Thông thường khi chúng ta làm báo cáo, tiểu luận mọi người thường tập chung vào phần viết nội dung, nhưng khi làm xong đâu đấy rồi chúng ta mới quay trở lại viết phần mở đầu. Có thể với nhiều bạn thì đơn giản, nhưng đa phần thấy phần này rất khoai. Cả một báo cáo hay tiểu luận bạn có thể viết được, nhưng đoạn giới thiệu – mờ đầu này sao khó viết thế. Vì nó yêu cầu bạn phải khái quát hóa toàn bộ nội dung tiểu luận của mình vào ít dòng.
Cũng giống như một bài văn, một lời mở đầu cũng gồm 3 phần: mở bài, thân bài, Kết thúc. Vậy nên để viết một lời mở đầu hay bạn nên đặt ra và trả lời một số câu hỏi sau:
- Báo cáo – Tiểu luận viết về cái gì?
- Những điểm quan trọng, ưu nhược điểm vấn đề bạn đang viết/
- Phương pháp trình bày quan điểm trong tiểu luận?
- Kết quả đạt được khi bạn tìm hiểu và viết tiểu luận như thế nào?
Khi đã hoàn thành nhưng câu hỏi trên lúc đó bạn sẽ có nhiều ý hay để viết lời mở đầu rồi đó. Còn dưới đây là một số mẫu để các bạn tham khảo nhé:
Mẫu: Đề tài: Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động
Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động được quy định bởi ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và mức độ động viên. Để thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả người lao động phải biết cách giải quyết công việc, phải có môi trường làm việc thuận lợi và phải tích cực, nhiệt tình giải quyết công việc. Nếu yếu tố về điều kiện làm việc được tạo ra bởi tổ chức thì hai yếu tố năng lưc và sự nhiệt tình là ở người lao động. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào viêc tổ chức có hay không một đội ngò những người lao động có năng lực và sự nhiệt tình cao.
Động viên người lao động là sự thúc đẩy người ta làm việc. Tác dụng của động viên tuỳ thuộc vào sự khuyến khích bằng vật chất và tinh thần. Trong quản trị nguồn nhân lực: động viên hay cụ thể hơn là khuyến khích vật chất và tinh thần là một trong những chủ đề nhận được sự quan tâm đặc biệt.
Thấy được tầm quan trọng của việc khuyến khích cho người lao động, vì vậy em quyết định nghiên cứu đề tài: “Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động” với mong muốn mình sẽ tìm hiểu và rút ra được những biện pháp khuyến khích tốt nhất cho người lao động để họ làm việc hăng say hơn, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Để nghiên cưú đề tài này em sử dụng phương pháp: phân tích tổng hợp,… dựa trên cơ sở những gì em đã tiếp thu được từ các môn em đã học nói chung, đặc biệt là các môn chuyên ngành và bổ trợ cho chuyên ngành quản trị nhân lực nói riêng, bên cạnh đó có kèm theo các tài liệu bên ngoài liên quan đến đề tài mà em nghiên cứu.
Mẫu: Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào
Từ xưa đến nay, con người không chỉ là thành viên của xã hội mà còn là nhân tố rộng nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt. Nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh
nghiệp.
Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, trang thiết bị hay thiếu mặt bằng… mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” và quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Mẫu. Tiểu luận Quản trị nhân lực – Quản lý doanh nghiệp
Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cườngtối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình, vấn đề cạnh tranh giữacác doanh nghiệp ngày càng lớn. Để tạo được ưu thế trong cạnh tranh đòi hỏicác doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả các vấn đề như Marketing, tài chính,sản suất … Muốn nâng cao hiệu quả các vấn đề trên một trong những yếu khôngthể thiếu được của doanh nghiệp đó là “nguồn nhân lực”.
Nguồn nhân lực là thành phần quan trọng nhất trong các nguồn lực đầu vào,vì vậy bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tạo được ưu thế trong cạnh tranh cũng cầnphải có nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với tổ chức. Để có được nguồn nhânlực đáp ứng được yêu cầu của tổ chức/ doanh nghiệp thì điều kiện tiên quyết là cácnhà quản trị cần phải xác định được vị trí, yêu cầu, nhiệm vụ của từng người laođộng, điều đó có nghĩa là cần phải tiến hành phân tích công việc.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trịnhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sởcho việc bố trí nhân viên phù hợp. Trong quá trình phân tích đó, nhà quản trịnhân sự xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối vớingười thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để thu thập các dữ liệu vàthông tin liên quan đến công việc đó.
Vì vậy bài viết này chúng tôi chọn vị trí “Giám đốc kinh doanh tại công tyFMB” để xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối vớingười thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc từ đó nêu lên tác dụng củachúng đến hoạt động quản trị nhân lực tại công ty FPT.
Mẫu. Bài tiểu luận quản trị nhân lực
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở thành thành viên của doanh nghiệp. Đứng về phía người đi tìm việc thì đây là cơ hội để họ có được một công ăn việc làm, có thu nhập; cơ hội được học hỏi, hoặc phát triển. Vậy doanh nghiệp sẽ tuyển chọn một người như thế nào cho hợp lý?
Đó là câu hỏi mà nhiều khi doanh nghiệp rất khó trả lời thỏa đáng. Nhân lực sẽ ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sản xuất, ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp theo hai hướng có lợi và không có lợi;do đó ảnh hưởng đến lợi nhuận của chính doanh nghiệp. Vậy đối với một doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bản thân doanh nghiệp đó. Chính vì thế tuyển được người, và đúng người là mục tiêu quan trọng mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi.Vấn đề là doanh nghiệp sẽ phải xây dựng những tiêu chí gì để có thể tìm được đối tượng thích hợp, và những đặc điểm của người lao động về nhân thân, trình độ, tuổi tác, tâm sinh lý sẽ tác động thế nào tới quyết định tuyển chọn của người tuyển dụng. Đây chính là nội dung chính mà đề tài của chúng tôi hướng đến.Trong quá trình xây dựng đề tài, nhóm đã làm việc một cách khẩn trương với những định hướng đề tài cụ thể. Nhóm đặc biệt tập trung vào việc thiết lập cơ sở lý thuyết cơ bản và những minh chứng thực tiễn cho đề tài.
Để đề tài được thành công, chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, thạc sĩ, Nguyễn Vân Thùy Anh. Chúng tôi chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến cùa các ông: Trương Tử Nhân-Giám đốc công ty cổ phần dịch vụ du lịch Sao Việt, ông Cao Duy Phong-Giám đốc công ty cổ phần Hasaico . Tuy nhiên do thời gian chuẩn bị không dài, chắc chắn bài viết còn chưa được hoàn chỉnh, rất mong được sự nhận xét và đánh giá của giáo viên.
Mẫu: Quản trị nhân lực. Đề tài: Phân tích ưu, nhược điểm các phương pháp đánh giá nhân viên
Với một người làm công tác nhân sự, hay bạn đang đứng đầu một tổ chức, một phòng ban trong tổ chức, việc đánh giá nhân viên là một công việc quan trọng. Tuy nhiên có không ít nhà quản lý đã làm không tốt công việc này.
Thực tế có một số doanh nghiệp đã xây dựng hẳn cho mình một Quy trình đánh giá nhân viên hoàn chỉnh cho doanh nghiệp mình nhưng đôi khi nó bị lạm dụng hoặc iểu sai đi nên không phát huy hết hiêu quả của nó.
Từ chỗ là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Nó đã bị biến thành công cụ để đánh giá con người của chính nhân viên đó.
Làm thế nào để nhà quản lý có thể tách biệt giữa đánh giá công việc và đánh giá con người? Làm sao để bạn có thể công tư phân minh, không để những cảm xúc riêng tư chi phối công việc đánh giá? Để bạn có thể phát huy được nguồn lực nội tại, động viên nhân viên của mình tiếp tục cống hiến cho tổ chức. Những câu hỏi tưởng chừng đơn giản ấy nhưng để tìm ra được câu trả lời không dễ dàng đối với một nhà quản lý.
Bảy bước đánh giá nhân viên trong bài viết này mong rằng sẽ giúp bạn giải quyết phần nào những khó khăn mà đang gặp phải trong Quy trình đánh giá nhân viên của mình.
Mẫu: Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực đãi ngộ nguồn nhân lực
1. Tính cấp thiết của tiểu luận
Thực tiễn đã chứng minh rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng, quyết định tính sống còn của các tổ chức trong thế giới đầy tính cạnh tranh hiện nay, vì thế việc quản trị nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất, mang lại lợi ích tối ưu nhất cho doanh nghiệp chính là vấn đề mà bất cứ nhà quản lý nào cũng đều quan tâm, trăn trở. Và một trong những trọng điểm cuả quản trị nguồn nhân lực chính là đãi ngộ nhân sự, tức là làm thế nào để giữ nhân tài ở lại doanh nghiệp, để cân bằng giữa lợi ích cuả chủ doanh nghiệp và người lao động. Chính vì sự cấp thiết cuả vấn đề trên nên việc nghiên cứu, học tập về đãi ngộ nguồn nhân lực là rất thiết thực, và đó cũng là lý do nhóm thực hiện bài tiểu luận về đề tài “Hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trong khuôn khổ nội dung tiểu luận, nhóm xin chuyển đến người đọc những khái niệm, kiến thức cơ bản nhất, các ví dụ và những phân tích do nhóm thực hiện cũng như tham khảo từ các nguồn đáng tin cậy khác. Để từ đó, người đọc có cái nhìn tổng quan hơn về thế nào là đãi ngộ nhân lực và đồng thời có dữ liệu nền tảng phục vụ cho việc học cũng như ứng dụng trong công việc, cuộc sống sau này. Tuy nhiên, do vẫn còn đó những hạn chế trong khả năng cũng như các yếu tố khách quan, nhóm khó tránh khỏi những sai sót, vì thế nhóm thực hiện tiểu luận rất mong nhận được những nhận xét, góp ý từ thầy và các bạn.
3. Đối tượng nghiên cứu
Tiểu luận chọn chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực trong hệ thống quản trị làm đối tượng nghiên cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tiểu luận vận dụng phương pháp nghiên cứu khoa học để phân tích, luận giải thực tiễn: phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát hóa,… cùng các phương pháp nghiên cứu khác.
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
5. Kết cấu của tiểu luận
Mẫu: QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC Đềtài: Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn Vận tải Phượng Hoàng.
Nguồn nhân lực là một phần của tổchức, là yếu tốquyết định đến sựsống còn của tổchức nhưng nếu nhân lực gặp rắc rối thì nó sẽtrởthành chướng ngại trên đường phát triển của tổchức. Bất kỳmột tổchức nào nếu biết sửdụng và khai thác triệt đểhiệu quảnguồn lực con người thì ởđó hoạt động đạt hiệu quảcao.Đểlàm được điều đó, người quản lý phải biết khai thácnhu cầu, sởthích, ham mê, lòng nhiệt tình… của nhân viên đểtạo nên một động lực lớn trong lao động.
Sự thất vọng và chán nản trong công việc nhân viênsinh ra là do họcảm thấy không có bất cứai trong các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đềxuất và phàn nàn của họ. Họcảm thấy rằng mình đang đâm đầu vào những vịtrí mà không có triển vọng thăng tiến nào cả. Họ không được động viên, khích lệđểthực hiện những dựán mới hay những trách nhiệm mới trong công ty. Họchỉtoàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực.Họđang làm việc không có mục đích.
“Tạo động lực cho lao động” lúc nào cũng được đặt lên hàng đầu, khi nhà quản trịmuốn đứng vững trong doanh nghiệp. Qua những sốliệu được cung cấp từcông ty xe bus Phượng Hoàng emđã nghiên cứu và phân tích đềtài “Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn Vận tải Phượng Hoàng”với những nội dung chính sau:
Chương I:Cơ sởlý luận vềviệc tạo động lực và cơ chếtạo động lực.
Chương II:Thực trạng vềđộng lực nhân viên và cơ chếtạo động lực tại Tập đoàn vận tải phượng hoàng.
Chương III:Một sốgiải pháp, kiến nghịnhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại tập đoàn vận tải Phượng Hoàng
Mẫu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay của con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công ty phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại tác giả nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh. Cùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ điện năng ngày càng lớn của khu vực miền Bắc. Vì thế công tác tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng. Công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thầy TS. Võ Nhất Trí, cùng các cán bộ trong Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại tác giả đã chọn vấn đề “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình.